I CONTRATTI DI FORMAZIONE LAVORO IN ITALIA TRA IL 1985 E IL 1996: ALCUNE RIFLESSIONI

L'introduzione, in Italia come in altri paesi europei, di contratti di lavoro atipici ha stimolato un vasto dibattito sul grado di flessibilità del mercato del lavoro e sul ruolo di questi strumenti nella lotta alla disoccupazione e nel miglioramento dell'efficienza del mercato. Meno analizzato è stato però il fenomeno dal lato dei giovani beneficiari delle nuove forme contrattuali.

ISFOL ha commissionato ad R&P una ricerca sulle consistenze e carriere lavorative dei giovani assunti con contratto di formazione lavoro (CFL).

Il periodo analizzato va dal 1986 al 1996 e sono stati utilizzati dati individuali di fonte INPS provenienti dall'archivio O1M dei lavoratori dipendenti del settore privato.

Due sono le questioni che sono sottintese nell'analisi svolta, e che servono da guida interpretativa per la lettura dei risultati:

Le assunzioni con CFL sono sensibili al variare delle agevolazioni per le imprese: quando si riducono i vantaggi diminuisce il ricorso al contratto a termine...

Apprendistato e CFL sono le forme di contratto atipico rivolte in modo specifico ai giovani. Se la prima resiste nel tempo senza prevedere modificazioni rilevanti (sia per il lavoratore che per il datore di lavoro), la seconda si caratterizza per la turbolenza legislativa. I CFL si rivolgono a giovani tra i 15 ed i 29 anni (poi 32) e devono avere una durata inferiore ai due anni.

Obiettivo dell’analisi svolta è quello di enucleare gli effetti sull'occupazione - tipicamente sulle assunzioni di giovani con o senza contratto di formazione lavoro - direttamente attribuibili all'introduzione ed alla modificazione di agevolazioni all'assunzione di giovani, al netto di effetti ciclici e strutturali.

Inizialmente si descrive l'evoluzione delle assunzioni di giovani nel periodo considerato, mostrando le particolarità dell'andamento dei CFL. All'inizio del periodo il livello basso di assunzioni con CFL, determinato dall'introduzione recente dello strumento, subisce una forte crescita, che si interrompe nel 1990, seguito da una altrettanto rapida diminuzione, che raggiunge il suo picco negativo in corrispondenza del 1993. Al fine di analizzare nel dettaglio la dinamica delle assunzioni si è intrapresa un'analisi di tipo econometrico.

Le agevolazioni previste per le assunzioni con CFL hanno determinato sin dai primi anni un interesse da parte dei datori di lavoro che hanno progressivamente sposato la causa del contratto a termine, strumento di flessibilità, di risparmio e - a posteriori - privo di un particolare monitoraggio rispetto ai percorsi formativi da mettere in atto.

Il primo scossone si determina nel 1988 con una riduzione delle agevolazioni per le imprese del centro-nord: si passa dal versamento di una quota fissa settimanale - come per gli apprendisti - all'applicazione di aliquote contributive ridotte del 50% rispetto ai contratti tipici.

Apparentemente, a giudicare dalla crescita sempre sostenuta delle assunzioni, la diminuita agevolazione non ha scalfito più di tanto l'ascesa dei CFL.

E' nel dicembre 1990 che le imprese si trovano di fronte ad un nuovo diminuito vantaggio dei CFL. Per le imprese del centro-nord le agevolazioni diminuiscono ulteriormente - la riduzione delle aliquote passa al 25% - ma soprattutto muta, per tutte le imprese, la natura di contratto a termine dei CFL. Infatti la legge 407/1990 sancisce che l'acquisizione di nuovo personale da inserire in impresa con CFL è subordinata al rispetto di un vincolo al licenziamento: "la facoltà di assunzione mediante CFL non è esercitabile dai datori di lavoro che, al momento della richiesta di avviamento, risultino non avere tenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui CFL sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti". Se è vero che le agevolazioni - seppur ridotte - costituiscono un fattore premiante rispetto ai contratti tipici, i vincoli al licenziamento riducono ampiamente la flessibilità garantita dai CFL: dal 1991 si assiste ad un crollo verticale nelle assunzioni con CFL, i primi segnali di ripresa si avvertono nel 1994, ma a tutto il 1996 non si raggiungono i livelli della fine degli anni ottanta. La diminuzione dello stock di contratti di formazione lavoro non può derivare da un processo di sostituzione con i contratti di apprendistato: questi mantengono inalterate le condizioni a favore dei datori di lavoro, ma non hanno un'evoluzione analoga (e di segno opposto) a quella dei CFL, piuttosto seguono un percorso nel tempo che dipende dal ciclo economico. Si tratta di due tipi di contratto rivolti a tipologie di lavoratori e di imprese ben differenti.

 Diventa dunque opportuno chiedersi se esista o meno una relazione significativa tra andamento delle assunzioni con CFL ed introduzione di vincoli al licenziamento e diminuzione delle agevolazioni - fattori che ne aumentano il costo relativo rispetto ai contratti tipici.

Chi risponde negativamente obietta che le assunzioni con CFL mostrano un andamento differente rispetto a quelle con contratto tipico in virtù della diversa elasticità al ciclo dei due contratti. Ma viene da chiedersi perché mai ad un contratto a termine, che riduce la contribuzione dell'impresa senza vincolarne le scelte di lungo periodo, dovrebbe essere preferito in periodi di crisi economica - senza che si sia verificata una variazione dei costi relativi - un contratto a tempo indeterminato, che al contrario aumenta in modo permanente l'organico dell'impresa e che non consente al datore di lavoro un beneficio contributivo.

I risultati derivanti dall'analisi econometrica svolta consentono invece di rispondere positivamente alla questione, difatti si può affermare che: 

  1. le assunzioni con CFL sono sensibili al ciclo economico, descrivendo una relazione di tipo direttamente proporzionale e statisticamente significativa. Non si ravvisa comunque la presenza di una "elasticità al ciclo" superiore a quella delle assunzioni di giovani con contratto tipico;
  2. l'introduzione dei vincoli al licenziamento opera in senso depressivo, riducendo il ricorso ai contratti di formazione lavoro.

Utilizzando la stessa variabile in una specificazione che vede come variabile dipendente le assunzioni di giovani con contratto tipico si determina un peggioramento delle stime e la variabile di ciclo non risulta statisticamente significativa, il che dimostra come le norme non abbiano inciso particolarmente su tutte le assunzioni ma solo su quelle avvenute mediante CFL.

 ... ma d'altra parte chi è assunto con un CFL lavora più costantemente nel periodo analizzato di chi inizia la carriera lavorativa con un contratto tipico.

Nel lavoro vengono analizzati i profili di carriera di un campione di giovani (fino ai 30 anni) dal momento dell'entrata sul mercato del lavoro per dieci anni. L'analisi viene condotta con riferimento sia alle dinamiche occupazionali (mobilità, tassi di uscita, tenure) che all'evoluzione salariale. L'obiettivo è di evidenziare se le carriere dei giovani sono influenzate dal tipo di contratto in ingresso.

Si evidenzia come per i giovani assunti con CFL sia più alta la probabilità di restare nel mercato del lavoro dipendente negli anni successivi al loro ingresso rispetto ai giovani assunti con contratto tipico. Osservando la situazione occupazionale nel 1992 di giovani avviati al lavoro nel 1987, il 51% dei giovani che hanno il primo rapporto di lavoro con un contratto permanente non sono più dipendenti di imprese private dopo 5 anni, mentre solo il 37% dei giovani che iniziano con un contratto CFL non si ritrovano più nell'archivio INPS dopo lo stesso arco di tempo.

Si riscontra per i giovani che fanno il loro ingresso nel mercato del lavoro con un contratto di formazione una elevata probabilità di essere stayer al termine del contratto, ovvero di essere "confermati" dal datore di lavoro.

Il risultato consente almeno tre interpretazioni: 

  1. I giovani assunti con CFL affrontano un periodo formativo, mirato ad acquisire una qualifica professionale di cui non sono ancora in possesso (CFL tipo A), oppure ad agevolare l'inserimento professionale (CFL tipo B). La formazione ricevuta potrebbe pesare nella propensione più alta a restare occupati rispetto ai giovani assunti con contratto tipico.
  2. A partire dal 1990 le imprese sono obbligate per legge ad assumere a titolo definitivo una certa quota di lavoratori con CFL in scadenza per poter usufruire nuovamente delle agevolazioni contributive. Questo vincolo potrebbe agire anche "a monte" nella fase di selezione del personale. D'altro canto si può affermare che l'utilizzo di CFL è maggiore presso le imprese "migliori" (più efficienti), più adatte a trasferire al giovane gli skills necessari per proseguire la carriera nel lavoro dipendente.
  3. La natura di contratto a termine, se da un lato penalizza il giovane in termini di "sicurezza" della posizione lavorativa, d'altro canto consente allo stesso di "fare esperienza" e di restare nel lavoro dipendente - se conclude il CFL - per un periodo almeno pari a diciotto mesi. Questa condizione potrebbe salvaguardare il giovane assunto con CFL dal processo di "scrematura" iniziale, che determina l'uscita dal lavoro dipendente di una larga parte di giovani dopo meno di un anno dal loro ingresso.

Se è vero che chi inizia con un CFL lavora più costantemente nel periodo analizzato di chi inizia con un contratto tipico, si nota altresì come - a parità di condizioni - i primi abbiano salari più bassi. La spiegazione si può ritrovare nella normativa, secondo la quale "i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro possono essere inquadrati ad un livello inferiore a quello di destinazione". L'analisi cross-sezionale delle associazioni di giovani durante il periodo 1986-1996 mostra come i profili salariali dei lavoratori con CFL e con contratti a tempo indeterminato seguano lo stesso andamento: la differenza in valore assoluto tra le due serie, a favore dei giovani associati con contratto tipico, si attenua fortemente dopo il 1991. D'altra parte si evidenzia una forte dispersione tra i salari dei giovani associati con contratto tipico, mentre tra i lavoratori con CFL la varianza del salario è estremamente ridotta, a testimonianza della loro sostanziale omogeneità.

 

Riferimenti bibliografici

P. Adam, P. Canziani (1998), "Partial De-Regulation: Fixed-term Contracts in Italy and Spain", Centre for Economic Performance, Discussion Paper No. 386.

 ANIV (1996), "Guida pratica per una corretta contribuzione"

 ISFOL (1998), "Il lavoro in Italia: profili, percorsi politiche", Franco Angeli, Milano

 OECD (1998), Employment Outlook, Paris, pp. 81-122


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Direttore Responsabile: Ruggero Cominotti


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